Инвестиции в человеческий капитал

В 2024 году АО «Самрук-Энерго» остался верен своим обязательствам перед сотрудниками. В рамках принципов социальной ответственности, мы продолжили развивать лучшие практики для защиты каждого работника, создавая комфортные и безопасные условия труда, обеспечивая социальную защиту и равенство возможностей для всех работников, а также предоставляя благоприятную среду для профессионального и личного развития. Такой подход Компании соответствует ЦУР ООН, включая повышение качества жизни и благополучия людей всех возрастов, предоставление инклюзивного и качественного образования на протяжении всей жизни, а также достижение гендерного равенства и создание достойных условий труда для всех без исключения.

Подход к управлению персоналом

В отчетном году мы продолжили реализовывать комплексную кадровую политику, сосредоточив усилия на следующих направлениях:

• формирование профессионального и сбалансированного кадрового состава, подбор и адаптация персонала;
• развитие программ обучения и развития персонала;
• создание кадрового резерва;
• реализация социальной политики;
• совершенствование системы мотивации.

Общий подход АО «Самрук-Энерго» к управлению персоналом основывается на лучших международных практиках. При управлении персоналом мы руководствуемся международными и национальными нормативными актами и стандартами, а также внутрикорпоративными документами.

Для обеспечения высокой управленческой эффективности и соответствия изменяющимся нормативным требованиям Компания поддерживает актуальность своих внутренних политик и регламентов. В 2023 году была утверждена Кадровая политика Компании на 2023-2031 годы, направленная на развитие компетенций сотрудников и реализацию стратегических инициатив, является одним из основных корпоративных документов. В рамках реализации Кадровой политики проводится регулярный мониторинг достижения поставленных целей с использованием ключевых показателей эффективности, что позволяет сравнивать результаты с бенчмарками международных компаний.

Оценка эффективности управления человеческими ресурсами осуществляется на основе основных КПД, определённых в Кадровой политике. В рамках системы управления устойчивым развитием также проводится мониторинг КПД Плана инициатив, направленных на повышение социальной ответственности компании, соблюдение принципов Глобального договора ООН, инвестирование в человеческий капитал и обеспечение социальной защищенности. Это включает недопущение дискриминации, защиту прав человека, обеспечение равных прав и возможностей для всех сотрудников, а также следование принципам гендерного равенства – увеличению числа женщин среди работников и кадрового резерва, а также обеспечению их присутствия на руководящих должностях.

Ключевые регулирующие документы в области управления персоналом:

• Конституция Республики Казахстан;
• Глобальный договор ООН;
• Трудовой кодекс Республики Казахстан;
• Корпоративный стандарт по управлению человеческими ресурсами группы АО «Самрук-Қазына»;
• Кадровая политика АО «Самрук-Энерго»;
• Политика по недопущению дискриминации в АО «Самрук-Энерго»;
• Политика в области прав человека АО «Самрук-Энерго»;
• Программа по высвобождению работников группы компаний АО «Самрук-Энерго».

Ответственность по вопросам управления персоналом разделена между различными органами управления Компании в соответствии с их компетенциями.

Создание привлекательных условий труда

По состоянию на 31 декабря 2024 года списочная численность персонала составила 18 907 человек. Средний стаж работы – 16 лет. Средний возраст сотрудников – 41 год. В 2024 году доля персонала с полной занятостью составила 99,86%.

Динамика численности персонала, человек

Списочная численность персонала АО «Самрук-Энерго», включая совместные и зависимые организации, на конец 2024 года, за исключением работников по договору ГПХ, составила 18 907 человек. Увеличение списочной численности персонала по сравнению с 2023 годом связано с включением в периметр Годового отчета ТОО «АЭС Усть-Каменогорская ГЭС», ТОО «АЭС Шульбинская ГЭС», переданных АО «Самрук-Энерго» в 2023 году, а также в связи с принятием в доверительное управление Экибастузской ТЭЦ в 2024 году и созданием ТОО «Кокшетауская ТЭЦ».

Для повышения уровня проектного управления, совершенствования системы кэш-пулинга и снижения уровня производственного травматизма, а также для обеспечения промышленной и производственной безопасности в группе компаний, штат Корпоративного центра АО «Самрук-Энерго» был увеличен на 24 человека. На 31 декабря 2024 года штатная численность сотрудников Корпоративного центра составила 174 человека.

По состоянию на 31 декабря 2024 года численность внештатных сотрудников, привлечённых для оказания услуг на условиях аутсорсинга, составила 496 человек. Взаимоотношения с этими работниками регулируются договорами о закупке аутсорсинговых услуг. Основной объем услуг по аутсорсингу персонала осуществляется через филиал дочерней компании ТОО «Energy Solutions Center» – «Общий центр обслуживания», который был создан в рамках бизнес-трансформации для вывода непрофильных функций и специализируется на предоставлении ИТ-услуг и аутсорсинге персонала.

Численность внештатных работников в 2024 году, человек

Привлечение услуг аутсорсинга позволяет Компании оптимизировать профильные процессы при передаче непрофильных функций внештатным сотрудникам. Основными видами деятельности, которые выполняют работники на условиях аутсорсинга, являются: делопроизводство, переводческое дело, кадровое делопроизводство, секретарские услуги, выполнение проектной работы.

Подбор персонала и текучесть кадров

Практика подбора кадров осуществляется на основе анализа потребностей и стратегических целей Компании. Главными критериями при подборе кандидатов являются их профессиональная компетентность, эффективность работы, мотивация и соответствие корпоративным ценностям Компании. Вакансии публикуются на Единой онлайн-платформе рекрутинга «Samruk Qyzmet» (QSamruk.kz), а также на внутреннем корпоративном портале, интегрированном с Единой онлайн платформой «Samruk Qyzmet» на русском и казахском языках. По результатам конкурсного отбора каждому кандидату предоставляется обратная связь, а результаты публикуются на платформе «Samruk Qyzmet». При проведении конкурсных процедур, преимущественное право имеют внутренние кандидаты, в том числе кандидаты из пула талантов Компании.

За отчетный период общее количество вакансий, размещенных на qsamruk.kz составило 1 817 вакансий. Из них 419 на административные должности, 1 398 на производственные должности.

Поиск кандидатов на вакансии в группе компаний АО «Самрук-Энерго» осуществляется с учетом специфики должностей через рекрутинговые ресурсы, такие как SamrukQyzmet, enbek, HH и другие, наиболее эффективные в регионе поиска, включая газеты, местное телевидение и онлайн-платформы.

В 2024 году в группу компаний АО «Самрук-Энерго» было принято 2 191 человек, из которых 1 180 через рекрутинговый портал SamrukQyzmet (294 женщины и 886 мужчин), а 1 011 человек – через такие ресурсы как enbek, HH, центры занятости, социальные сети и другие каналы.

Для обеспечения эффективного подбора кандидатов на должности первых руководителей дочерних и зависимых организаций, соответствующих необходимым требованиям по квалификации и личностным качествам, Компания разработала и утвердила Правила согласования назначения и досрочного прекращения полномочий руководителей исполнительных органов дочерних организаций АО «Самрук-Энерго». Эти Правила регулируют порядок поиска и подбора кандидатов на руководящие должности в компаниях, более 50% акций которых принадлежат Компании, а также согласование назначения и досрочного прекращения полномочий.

Кроме того, в отчетный период Правила поиска и подбора административно-управленческого персонала были приведены в соответствие с изменениями в Корпоративном стандарте по управлению человеческими ресурсами группы АО «Самрук-Қазына»³⁵.

Для оценки компетенций кандидатов на должности уровня СЕО-1 был заключен договор с ЧУ «SamrukBusiness Academy» на проведение структурированного глубинного интервью. Однако в связи с укомплектованностью руководящего состава, в отчетном периоде конкурсные процедуры на эти должности не проводились.

Вместе с тем, в отчетном периоде были подготовлены материалы по вопросам назначения и досрочного прекращения полномочий руководителей исполнительных органов дочерних и зависимых организаций. Регулярно в АО «Самрук-Қазына» предоставляется информация о вакансиях, трудоустройстве резервистов ПМКР и назначениях на должности уровня СЕО и СЕО-1.

Программа менторства

В рамках выполнения поручения АО «СамрукҚазына» по внедрению проекта «HR School» АО «Самрук-Энерго» утвердило Программу Менторства³⁶. Также была утверждена Программа менторства для руководителей и сотрудников, подотчетных Совету директоров³⁷.

Цели Программы:

• развитие культуры менторства в компании;
• развитие лидерских качеств;
• снижение текучести кадров;
• повышение эффективности работы сотрудников;
• адаптация новых сотрудников.

В рамках Программы были созданы пары Ментор-Менти³⁸. Для повышения мотивации участников, 7 августа 2024 года прошло онлайн-обучение на тему «Навыки публичных выступлений в трудных ситуациях». Программа активно работает в Компании, и тандемы ежемесячно проводят встречи, обмениваются опытом и выполняют задачи для достижения целей.

Текучесть кадров

В 2024 году общий коэффициент оборота кадров в группе компаний АО «Самрук-Энерго», включая совместные и зависимые организации, составил 15%. При этом показатель текучести кадров составил 10,9%, что соответствует отраслевым нормам (целевой показатель – не более 14%).

Динамика текучести кадров, %

АО «Самрук-Энерго» активно работает над снижени- ем текучести персонала. Благодаря достойным усло- виям труда, ежегодной индексации заработных плат и эффективной системе мотивации, уровень текуче- сти остается стабильным.

В 2024 году была утверждена Программа по высво- бождению работников группы компаний АО «Самрук-Энерго ». Она направлена на поддержку сотрудников, увольняемых в связи с сокращением штата, сниже- нием объемов производства, реструктуризацией или трансформацией.

Программа предусматривает:

• Поиск новых проектов в регионе для трудоустрой- ства высвобожденных работников;
• Перевод сотрудников на аналогичные должности в родственных предприятиях;
• Возможность переселения в другие регионы при наличии вакансий.

Оплата труда

АО «Самрук-Энерго» стремится обеспечить работ- ников конкурентоспособным вознаграждением, что состоит из заработной платы, премий и дополни- тельных поощрений. Правила оплаты труда и преми- рования работников АО «Самрук-Энерго» являются ключевым внутренним документом, определяющим систему вознаграждения и стимулирования сотруд- ников. В этом документе зафиксированы основные принципы оплаты труда, премирования и мотивации персонала.

Политика Компании в области оплаты труда и воз- награждения устанавливает прозрачные и справед- ливые условия материального стимулирования, на- правленные на повышение эффективности работы и развитие кадрового потенциала.

В 2024 г. средняя заработная плата работников Группы компаний АО «Самрук-Энерго», включая совместные и зависимые организации, составила 561 704 тенге в месяц.

Компания регулярно проводит индексацию заработ- ной платы, а также внедряет системы премирования. С января 2024 года во всех дочерних и зависимых ор- ганизациях группы компаний была проведена индек- сация заработной платы в среднем на 9,5%. Дополни- тельно, после корректировки Плана развития на 2024 год, в соответствии с утвержденными тарифами, за- работная плата работников АО «Шардаринская ГЭС», АО «Мойнакская ГЭС», ТОО «Экибастузская ГРЭС-1», АО «Экибастузская ГРЭС-2» и АО «Алматинские элек- трические станции» была увеличена на 10%.

Фонд заработной платы (включая совместные и зависимые организации), тыс. тенге

Соотношение средней заработной платы в Компании к уровню в стране, тенге

Соотношение стандартной заработной платы начального уровня женщин и мужчин к уровню в стране, тенге

Помимо основной заработной платы, в соответствии с Коллективным договором в Компании предусмотрена:

• оплата сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни, в ночное время;
• надбавки и доплаты;
• оплата труда сотрудников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда;
• дополнительный оплачиваемый ежегодный отпуск;
• работникам при расторжении трудового договора, в связи с выходом на пенсию выплачивается компенсационная выплата в размере трех заработных плат.

Размер заработной платы определяется условиями труда и системой оплаты в компании. Дополнительно предусмотрены надбавки за работу во вредных условиях, профессиональное мастерство и другие виды выплат.

Соотношение оклада и вознаграждения женщин к мужчинам, %

Средняя оплата труда мужчин/женщин с учетом операционных (производственных) работников

В гендерной структуре персонала традиционно преобладают мужчины, что обусловлено спецификой энергетической отрасли, требующей физической работы, технических навыков и связанной с повышенными рисками. Разница в оплате труда женщин и мужчин обусловлена низкой представленностью женщин в технических и производственных сферах, где находится большинство рабочих мест энергетического сектора, а также низким уровнем участия женщин в высшем руководящем звене. В то же время Компания гарантирует равную оплату труда для женщин и мужчин, занимающих аналогичные позиции.

Мотивация и вовлечение персонала

Система мотивации АО «Самрук-Энерго» направлена на раскрытие потенциала сотрудников через гибкие механизмы премирования, учитывающие их индивидуальный вклад. В Компании предусмотрены:

• Единовременные премии к государственным и национальным праздникам (День энергетика, День независимости, День шахтера и др.);
• Нематериальное вознаграждение (награды, благодарственные письма, грамоты);
• Дополнительные отпуска для работников, совмещающих работу с обучением.

В честь Дня энергетика состоялась церемония награждения 250 работников, среди которых 32 человека, посвятивших энергетике более 30-40 лет. В мероприятии приняли участие представители Министерства энергетики РК, АО «Самрук-Қазына» и отраслевых ассоциаций, которые отметили вклад Компании в развитие отрасли.

Для мотивации персонала и повышения профессионального уровня в ДЗО ежегодно проводятся конкурсы, на которых определяются лучшие работники компаний. В 2024 году были проведены:

• «Лучший по профессии» – ТОО «Богатырь-Көмір», ТОО «Экибастузская ГРЭС-1», ТОО «АлматыЭнергоСбыт»;
• «Лучший сварщик» и «Лучший газорезчик» – АО «Алматинские электрические станции»;
• «Лучший работник» (ежемесячно) – АО «Алатау Жарық Компаниясы»;
• «Лучшее подразделение в области охраны труда и техники безопасности» – АО «Шардаринская ГЭС»;
• «Үздік өндіріс маманы» – корпоративный конкурс, где победители определялись онлайн-голосованием среди 23 участников.

В 2024 году ЧУ «Центр социального взаимодействия и коммуникаций» провел опрос вовлеченности сотрудников Корпоративного центра АО «Самрук-Энерго» для оценки их благополучия по четырем ключевым направлениям: здоровье, вовлеченность, социальное, физическое и ментальное состояние, а также финансовая стабильность. По итогам исследования индекс социального благополучия персонала составил 46%, что соответствует «удовлетворительной» зоне.

Дополнительно в 2024 году проведено социологическое исследование среди производственного персонала с использованием методики Samruk Research Services для анализа социальной стабильности. По результатам опроса интегральный показатель SRS составил 69%.

Молодежная политика

Перспективные, квалифицированные и активные молодые специалисты влияют на будущее устойчивого развития бизнеса. АО «Самрук-Энерго» продолжает инвестировать в программы обучения и развития молодых талантов, чтобы повысить их мотивацию и создать интересную рабочую среду.

Для организации, совершенствования и стимулирования активности молодых специалистов в Компании действует Совет по делам молодежи «Jas Energy», который способствует их активному участию в решении социальных и операционных задач, а также содействует развитию корпоративной культуры.

В рамках развития молодежной политики в Компании принят План мероприятий по реализации молодежной политики АО «Самрук-Энерго», направленный на развитие и поддержку различных инициатив. В течение отчетного периода также проведен ряд волонтерских мероприятий, таких как «Витаминный день» и «Шын жүректен».

Одним из ключевых событий 2024 года стало проведение III Молодежного форума, который стал платформой для профессионального и социального развития работников. В нем приняли участие 100 молодых специалистов из ДЗО АО «Самрук-Энерго», Корпоративного центра и портфельных компаний АО «Самрук-Қазына». Основной целью форума было сближение молодежи и создание условий для обмена опытом и самореализации.

В рамках программы развития молодежной политики в Группе компаний АО «Самрук-Қазына» пять сотрудников (из КЦ и ДЗО) успешно завершили участие в модульной программе «Жеті Қадам», направленной на развитие молодых лидеров.

Основные мероприятия Молодежного совета в 2024 году

Многообразие и инклюзивность

Работники АО «Самрук-Энерго» имеют равный доступ к программам обучения и профессионального развития, а также одинаковые возможности для карьерного роста на основе их профессиональных компетенций, независимо от возраста, национальности, пола, расы или вероисповедания. Нормативные документы Компании содержат положения, которые обеспечивают равную оплату труда для мужчин и женщин, выполняющих одинаковую работу. Такой подход гарантирует, что заработная плата, поощрения, льготы и другие формы компенсации – как денежные, так и неденежные – свободны от дискриминации.

Компания обучает сотрудников вопросам инклюзивности и равенства. В ноябре 2024 года HR специалисты прошли обучение по теме «Разнообразие, равенство и инклюзивность (DEI)», чтобы повысить осведомленность и понимание важности равных возможностей на рабочем месте.

Гендерное равенство

Среди наших работников преобладают мужчины, что объясняется особенностями отрасли и физической работой на предприятиях. Тем не менее, наша Кадровая политика придерживается семи принципов гендерного равенства, разработанных в рамках партнерства «ООН-женщины» и Глобального договора ООН, как ключевого элемента устойчивого развития:

• формирование активной поддержки мер по обеспечению гендерного равенства;
• справедливое отношение к женщинам и мужчинам – отсутствие дискриминации по гендерному признаку, равный подход и доступ к программам обучения и развития, карьерному продвижению и трудоустройству;
• уважение и поддержка прав человека, отсутствие дискриминации;
• обеспечение здоровья, безопасности и благополучия для всех сотрудников;
• содействие образованию, повышению квалификации и профессиональному росту женщин в бизнесе, применение практик, способствующих расширению прав и возможностей женщин;
• содействие равноправию на уровне местных общин;
• оценка результатов и информирование общественности об успехах по достижению гендерного равенства.

В рамках реализации гендерного равенства в 2024 году было проведено несколько важных мероприятий:

• 11 июля 2024 года состоялся онлайн-тренинг «Эффективные коммуникации. Управление конфликтами» для развития женщин Компании.
• В АО «Самрук-Энерго» и его дочерних и зависимых обществах были созданы женские клубы (АО «Самрук-Энерго», ТОО «Экибастузская ГРЭС‑1», АО «АЛЭС», ТОО «ШарГЭС», ТОО «АлматыЭнергоСбыт», ТОО «ПВЭС»).
• 6 сентября 2024 года в городе Астана прошел Первый Женский Форум Группы компаний АО «Самрук-Энерго», в котором приняли участие 150 женщин-работников ДЗО компании.

Компания стремится увеличить долю женщин в исполнительных органах и Советах директоров/Наблюдательных советах по Группе компаний.

Сотрудники в разбивке по полу, человек

Создание инклюзивной среды

АО «Самрук-Энерго» заботится о равных возможностях и предоставляет рабочие места людям с инвалидностью. В 2024 году в рамках выполнения Дорожной карты по улучшению управления устойчивым развитием, была утверждена Программа по созданию доступной и инклюзивной среды для лиц с инвалидностью (ЛСИ) в группе компаний АО «Самрук-Энерго». Основные цели программы – трудоустройство ЛСИ, устранение физических и технических препятствий на рабочих местах, а также предоставление социальных гарантий и льгот.

Так, в 2024 году в ДЗО компании были созданы условия для удобства сотрудников с инвалидностью: парковки, пандусы с кнопкой вызова, тактильные плитки и оборудованные санузлы. Также обеспечивается приоритетное обслуживание граждан с инвалидностью, в том числе возможность подачи заявок онлайн.

На конец 2024 года в компании работали 206 человек с инвалидностью. По итогам 2024 года в ДЗО было трудоустроено 31 ЛСИ, что превышает установленную квоту.

Обеспечение социальных гарантий и стабильности

АО «Самрук-Энерго» стремится создавать благоприятную рабочую среду и предоставлять социальные гарантии, отвечающие потребностям работников. Мы предлагаем персоналу широкий спектр программ, направленных на повышение благосостояния и защищенности работников и членов их семей.

Социальные гарантии и льготы АО «Самрук-Энерго»:

• Страхование жизни и добровольное медицинское страхование;
• Компенсации по нетрудоспособности/инвалидности, пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам;
• Отпуск по материнству/отцовству, отпуск по уходу за ребенком до трех лет;
• Предоставление пенсии (в соответствии с законодательством);
• Материальная помощь на рождение ребенка, на погребение близких родственников, а также материальная помощь родственникам на погребение работника Компании.

Программы добровольного медицинского страхования

В Компании для работников действуют программы добровольного медицинского страхования, которые предусматривают:

• Круглосуточное консультационно-диспетчерское обслуживание;
• Медицинский координатор;
• Круглосуточное обслуживание скорой медицинской помощи;
• Амбулаторно-поликлиническую помощь;
• Вызов врача или среднего медицинского работника на дом;
• Стационарное лечение;
• Дополнительные услуги, такие как стоматология и лекарства, лечебные массажи, страхование граждан, выезжающих за рубеж, а также бесплатное прикрепление членов семьи.

Общая численность застрахованных лиц в Корпоративном центре АО «Самрук-Энерго» на конец 2024 года составила 168 человек.

В 2024 году застрахованные сотрудники получали всю необходимую медицинскую помощь в рамках договора на сумму 66,4 млн тенге по договору добровольного медицинского страхования Корпоративного центра АО «Самрук-Энерго».

Поддержка пенсионеров и людей с ограниченными возможностями

АО «Самрук-Энерго» предоставляет социальную поддержку пенсионерам и людям с ограниченными возможностями:

• Единовременные пособия при выходе на пенсию;
• Материальная помощь к праздникам и Дню энергетика;
• Приглашения на праздничные мероприятия для морально-психологической поддержки;
• Материальная помощь инвалидам, нуждающимся в лечении, лекарствах, профессиональной переподготовке.

При расторжении трудового договора в связи с достижением пенсионного возраста, работнику выплачивается единовременная компенсация в размере трех месячных окладов.

Пенсионные выплаты осуществляются из государственного бюджета и Единого национального пенсионного фонда. Работодатель перечисляет обязательные пенсионные взносы в размере 10% от ежемесячного дохода работника.

Отпуск по уходу за ребенком

Все сотрудники нашей Компании имеют право на отпуск по уходу за ребенком в соответствии с законодательством. Мы придаем большое значение семейным ценностям и оказываем материальную поддержку сотрудникам, у которых родился ребенок.

В 2024 году отпуском по уходу за детьми воспользовались 345 человек, из которых 26 мужчин и 319 женщин.

Программы отдыха и оздоровления

Для улучшения здоровья работников и поддержания здорового образа жизни мы предоставляем дополнительные оплачиваемые дни отпуска за выслугу лет. Также частично компенсируем расходы на санаторно-курортное лечение и оздоровительные центры для детей-инвалидов и детей-сирот сотрудников.

В 2024 году был организован летний отдых для 259 детей работников и отдых для самих сотрудников на Горячих источниках Чунджа, озерах Алаколь, Балхаш, Иссык-Куль и Капшагайском водохранилище.

Кроме того, профсоюз АО «Алматинские Электрические Станции» организовал отдых для 200 работников на «Горячих источниках», а более 200 детей провели время в лагерях «Arman Dala» и «Баксы». Больше 350 работников отдохнули на курортах и санаториях Алаколя и Иссык-Куля, а более 100 сотрудников посетили экокурорт «Восемь озер».

Профсоюз ТОО «АлматыЭнергоСбыт» организовал отдых работников в оздоровительном комплексе «Тау-Самал» в Талгарских горах, а также предоставил льготные путевки членам профсоюза. В 2024 году 50 детей и 18 работников прошли оздоровительное лечение в санаториях, получив компенсацию в размере 50% понесенных расходов.

Профсоюз АО «Станция Экибастузская ГРЭС-2» организовал отдых для 151 ребенка в детском оздоровительном центре «Парус».

Для сотрудников ТОО «Богатырь-Комир» организованы путевки и авансы на санаторно-курортное лечение в различных центрах. В 2024 году 397 работников получили аванс на лечение, 3 462 сотрудника отдохнули в доме отдыха «Березка», а более 1 300 детей провели время в детском лагере «Карлыгаш».

Улучшения условий труда

АО «Самрук-Энерго» продолжает улучшение социально-бытовых условий для сотрудников, обеспечивая комфорт, защиту и благоприятную рабочую среду. Эти инициативы являются стратегическим приоритетом компании, направленным на повышение мотивации персонала и устойчивое развитие.

Для мониторинга условий на 77 объектах компании был организован дистанционный мониторинг через платформу Единого оператора по развитию производственных отношений. В 2024 году были разработаны планы по улучшению условий, включая мероприятия по:

1. Развитию внутренних коммуникаций и обратной связи.
2. Профилактике насилия на рабочем месте.
3. Улучшению взаимодействия с подрядными организациями.
4. Обновлению условий в гардеробных, санитарных узлах и душевых.
5. Модернизации комнат для приема пищи.

АО «Самрук-Энерго» ежеквартально формирует консолидированные отчеты по социально-бытовым условиям. В 2024 году были устранены 380 из 1 004 выявленных несоответствий, что составляет 37% от общего числа нарушений. Ожидается устранение оставшихся 512 несоответствий в 2025 году.

Приоритетные направления улучшений в 2024 году:

1. Модернизация санитарной инфраструктуры:
   • Введены в эксплуатацию 3 современных модульных блока и 12 новых санитарных узлов.
   • Все санитарные зоны оснащены раздельными секциями для мужчин и женщин.
2. Совершенствование водоснабжения:
   • Установлены 32 питьевых фонтанчика для обеспечения сотрудников чистой водой.
   • Внедрена улучшенная система водоснабжения.
3. Реконструкция объектов общественного питания:
   • Модернизирована столовая с учетом современных требований.
   • Открыт специализированный магазин для сотрудников.

Отдых и спорт

Мы активно поддерживаем участие сотрудников в спортивных мероприятиях. В отчетный период Локальный профсоюз «Энергия» АО «Алматинские Электрические Станции» организовал чемпионаты по мини-футболу, волейболу, баскетболу (стритболу), шахматам, настольному теннису, армрестлингу и бильярду.

Локальный профсоюз «Серіктес» АО «Алатау Жарық Компаниясы» провел турниры по настольному теннису, Counter Strike 2, командный турнир по боулингу среди женщин, а также соревнования по аркан тарту, армрестлингу, баскетболу, асық ату, шахматам, тоғызқұмалақ и плаванию. Кроме того, был организован большой турнир по мини-футболу и ежегодный турнир по волейболу.

С участием Локального профсоюза работников ТОО «АлматыЭнергоСбыт» «Жас Қуат» прошел турнир по бильярду, в котором приняли участие 16 сотрудников. Соревнования проводились без ограничений по возрасту и полу в дисциплине «свободная пирамида».

Основной целью этих мероприятий является продвижение здорового образа жизни, развитие физической культуры и укрепление корпоративного духа среди работников.

Коллективный договор

Коллективный договор АО «Самрук-Энерго» – гарант защиты трудовых прав, экономических и социальных гарантий работников. Договор регулирует трудовые отношения и способствует осуществлению эффективного диалога между Компанией и персоналом. Минимальный период уведомления об операционных изменениях согласно Коллективному договору – один месяц.

Коллективные договоры предусматривают следующие социальные выплаты и льготы:

• Материальная помощь на оздоровление, рождение ребенка, свадьбу, погребение (работника и близких), лечение пенсионеров, а также в чрезвычайных ситуациях;
• Помощь в связи с потерей дохода (отпуск по беременности и родам, усыновление);
• Добровольное медицинское страхование;
• Санаторно-курортное лечение сотрудников и детей;
• Единовременные поощрения по юбилеям (50, 60, 70 лет), расходы на культурно-массовые и спортивные мероприятия, новогодние подарки детям;
• Выплата ссуд;
• Пособие при увечье и утрате кормильца.

Трудовые отношения работников, не охваченных коллективными договорами (в случае отсутствия Коллективного договора в дочерних и зависимых организациях), регулируются внутренними нормативными документами по оплате труда и социальным выплатам в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан.

Профсоюзные организации

Мы уважаем право работников на свободный выбор ассоциаций, вступление в профсоюзные или другие организации, проведение коллективных переговоров и защиту их интересов без страха о негативных последствиях. Профессиональные, экономические и социальные права трудящихся защищаются через социальное партнерство с участием уполномоченных представителей. Мы обеспечиваем право работников выбирать своих представителей в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

В августе 2024 года АО «Самрук-Энерго» вступило в Национальную Конфедерация работодателей Республики Казахстан «PARYZ» с целью создания благоприятных условий для повышения эффективности, конкурентоспособности и статуса работодателей в Республике Казахстан и защиты их общих интересов посредством социального диалога, социального партнерства и других общезначимых площадок.

Развитие и обучение персонала

АО «Самрук-Энерго» стремится к постоянному развитию кадрового потенциала, обеспечивая работникам доступ к современным образовательным программам и возможностям профессионального роста. Мы предлагаем корпоративные тренинги, программы повышения квалификации, наставничество, сотрудничество с образовательными учреждениями и онлайн-обучение. Особое внимание уделяется развитию управленческих компетенций и адаптации к цифровым изменениям. Инвестируя в обучение, мы укрепляем корпоративную культуру и повышаем конкурентоспособность бизнеса.

В Компании действуют Правила профессионального обучения и адаптации работников АО «Самрук‑Энерго», которые определяют цели, задачи, ключевые направления, а также порядок взаимодействия подразделений, регламентируя ответственность и обязанности сотрудников и руководителей.

Мы придерживаемся принципа «70-20-10», где 70% обучения происходит в процессе работы, 20% – через наставничество и внутренние программы, а 10% – за счет внешнего обучения. Такой подход обеспечивает баланс между теорией и практикой, позволяя сотрудникам эффективно применять новые знания.

Основные направления обучения включают эксплуатацию энергетического оборудования, программы наставничества, развитие управленческих навыков (МВА, EMBA), изучение английского языка, тематические семинары и тренинги, развитие кадрового резерва, а также корпоративные программы по ESG. Мы стремимся к системному развитию персонала, способствуя профессиональному росту и повышению эффективности работы.

За отчетный период для работников Компании и его ДЗО организовано и проведено корпоративное обучение по следующим темам: «HR в ESG контексте», «Разнообразие, равенство и инклюзивность (DEI)», стратегическая сессия «Создание культуры безопасности труда и нулевой терпимости к смертности на рабочих местах», «ESG, устойчивое развитие и циркулярная экономика: от фундаментальных основ до практики применения».

Реализация программ предусматривается как с отрывом, так и без отрыва от производства, с выдачей сертификата или квалификационного удостоверения.

Затраты на обучение сотрудников

Среднее количество часов обучения одного сотрудника в среднем по Компании, чел/ч

Среднее количество часов обучения одного сотрудника в разбивке по полу, чел/ч

Среднее количество часов обучения одного сотрудника в разбивке по категориям, чел/ч

Таланты и кадровый резерв

Для сохранения конкурентоспособности, оперативного реагирования на вызовы и подготовки управленческих кадров мы развиваем систему преемственности и управления талантами.

В 2024 году в кадровом резерве и пуле талантов состояли 784 работника, из которых 23% – женщины. Благодаря системе преемственности 27% вакансий (33 из 121) на ключевые должности были закрыты внутренними кандидатами.

Формирование кадрового резерва основывается на принципах объективности, прозрачности, справедливости, добровольности и эффективности в соответствии с корпоративными правилами управления талантами. Совет директоров и руководство уделяют особое внимание планированию преемственности на руководящие позиции.

Процесс кадрового резерва интегрирован с системой ежегодной оценки сотрудников, которая включает комплексный анализ целей, компетенций, потенциала и разработку индивидуальных планов развития.

По итогам оценки формируется карта талантов, разрабатываются программы менторства, стажировок и преемственности. Результаты также учитываются при пересмотре должностных окладов и выплате годовых премий.

Общее количество сотрудников, прошедших регулярную оценку эффективности и развития карьеры

Процент от общего числа сотрудников, регулярно получающих оценку эффективности и развития карьеры

Взаимодействие с системой образования

Для привлечения наиболее талантливых молодых кадров в АО «Самрук-Энерго» мы традиционно проводим активную работу со студентами и выпускниками вузов. Наша стратегия управления персоналом нацелена на создание имиджа лучшего работодателя.

Мы ежегодно предоставляем студентам места для прохождение производственной и преддипломной практики и стажировок с целью дальнейшего трудоустройства лучших выпускников, а также участвуем в развитии дуального обучения.

Компания сотрудничает с 28 ведущими учебными заведениями, включая Назарбаев Университет, Казахский национальный университет им. Аль-Фараби, АУЭС им. Г. Даукеева, Казахстанско-Британский технический университет, а также ряд технических колледжей, обеспечивая подготовку квалифицированных специалистов.

Корпоративная культура и внутренние коммуникации

Мы стремимся внедрить высокие этические стандарты и создать эффективную корпоративную культуру, ориентированную на принципы наставничества, доверия, справедливости и профессионализма.

В октябре 2024 года мы организовали встречу с наиболее перспективными работниками из Менеджмент пула и Функционального пула талантов, где обсуждались вопросы лидерства в современном мире. В мероприятии приняли участие члены Комитета по назначениям и вознаграждениям Совета директоров.

В 2024 году Департамент «Управление Человеческими Ресурсами» АО «Самрук-Энерго» организовал ежегодную отчетную встречу с HR ДЗО, где были подведены итоги года и обсуждены планы на предстоящий период. Встреча собрала руководителей и специалистов HR направлений дочерних и зависимых организаций, включая АО «АЛЭС», АО «АЖК», ТОО «БК», ТОО «ГРЭС-12», АО «ГРЭС-2», ТОО «АЭС», ТОО «ПВЭС», ТОО «EWP» и других, а также представителей ЧУ «Центр социального взаимодействия и коммуникаций».

Также в отчетном периоде Департамент «Управление Человеческими Ресурсами» АО «Самрук-Энерго» организовал HR Connect, в котором приняли участие руководители и специалисты HR направления ПК Фонда. В рамках встречи HR команда представила ключевые проекты: «Программа по поддержке пенсионеров», «Программа дуального обучения, «Эргономика труда», «Непрерывные улучшения (Система Кайдзен)», «Женские клубы АО «Самрук-Энерго» и «Бренд работодателя: EVP».

В 2024 году в Компании прошла внутренняя Спартакиада, которая стала этапом подготовки к суперфиналу спартакиады Фонда «Самрук-Қазына». Отборочные соревнования среди компаний группы прошли в атмосфере спортивного энтузиазма и дружеского соперничества, где участники продемонстрировали высокий уровень подготовки и спортивные достижения.

Основные каналы коммуникации:

• Корпоративный внутренний портал;
• Корпоративная информационная рассылка;
• Корпоративные страницы в социальных сетях: Instagram, Facebook, Twitter, YouTube, Telegram.

Новости Компании, информация о проектах и инициативах в сфере социальной политики Группы компаний АО «Самрук-Энерго» размещается на страницах социальных сетей.

Корпоративное волонтерство

В 2024 году мы активно развивали программы корпоративного волонтерства, направленные на повышение вовлеченности сотрудников, укрепление командного духа и достижение морального удовлетворения от добрых дел.

Основные мероприятия волонтерской программы включали:

• Экологическая акция по уборке мусора (более 24 часов);
• Благотворительная акция «Елка желаний» для детей с онкологическими заболеваниями (28 часов);
• Турнир по шахматам на благотворительные цели (20 часов);
• Молодежный совет «Jas Energy» с акцией «Дорога в школу» (112 часов);
• Сбор макулатуры (20 часов);
• Продуктовые корзины для нуждающихся в рамках «Шын жүректен» (8 часов);
• «Витаминный день» (8 часов);
• Визит к ветеранам с материальной поддержкой (8 часов);
• Профориентационные мероприятия и экскурсии для детей и студентов (20 часов);
• День донора (4 часа);
• Помощь пострадавшим в акции «Күшіміз бірлікте» (8 часов);
• Акция «Соберем ребенка в школу» (5 часов).

Планы на 2025 год и среднесрочную перспективу

В соответствии со Стратегией на 2024–2033 гг. наша цель – стать ведущим и наиболее привлекательным работодателем в регионах присутствия. В рамках внедрения принципов ESG ключевые приоритеты на 2025 год включают:

• Проведение ежегодных исследований вовлеченности и благополучия персонала, а также HR- и IR-аудитов в ДЗО;
• Внедрение и актуализация адаптационных программ для сотрудников всех уровней;
• Грейдирование и автоматизация кадровых процессов;
• Совершенствование профессиональных компетенций HR-работников и проведение корпоративных мероприятий для укрепления ценностей и бренда работодателя;
• Проведение конкурсов профессионального мастерства и мероприятий по увеличению числа женщин в руководящих должностях до 25% к 2025 году.

Мы следуем принципам Глобального договора ООН и стремимся к улучшению социальной ответственности, повышению вовлеченности сотрудников, соблюдению прав человека и гендерного равенства. В частности, планируем создать женские клубы, обучать женщин лидерским навыкам и развивать программу гендерного равенства в компании.

Также, в рамках поручения по инклюзии, до конца 2025 года планируется трудоустройство граждан, вышедших из детских домов.